El despido durante el embarazo es una de las situaciones más delicadas y protegidas por la legislación laboral española. Si estás embarazada y tu empresa acaba de comunicarte un despido, necesitas saber que la ley te ampara de forma especialmente intensa. En este artículo te explicamos qué dice el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia al respecto, qué implica la nulidad del despido y qué consecuencias puede tener para la empresa que lo lleva a cabo.
¿Qué dice la ley sobre el despido durante el embarazo?
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad, siempre que la empresa conociera el estado de gestación o que este sea notorio. Sin embargo, la jurisprudencia ha ido más allá: el Tribunal Supremo y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea han consolidado la doctrina de que el despido de una trabajadora embarazada es nulo aunque la empresa no supiera del embarazo en el momento del despido.
Esta protección automática es lo que se conoce como nulidad objetiva, es decir, no es necesario demostrar que el despido se produjo por causa del embarazo. El simple hecho de que la trabajadora estuviera embarazada en el momento del despido activa la protección, salvo que la empresa pueda acreditar una causa de nulidad o de procedencia absolutamente desvinculada del estado gestacional.
¿Cuándo se declara nulo el despido?
La nulidad del despido por embarazo opera en los siguientes supuestos principales:
- Despido durante el embarazo, con independencia de que la empresa lo conociera o no.
- Despido durante el permiso por maternidad, paternidad, lactancia o riesgo durante el embarazo.
- Despido de trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de excedencia por cuidado de hijos.
- Despido en los doce meses posteriores al parto, cuando se acredite vinculación con el ejercicio de derechos de conciliación.
Es importante distinguir la nulidad de otras calificaciones del despido, como la improcedencia. En la improcedencia, la empresa puede elegir entre readmitir a la trabajadora o abonar una indemnización. En la nulidad, no existe esa opción: la readmisión es obligatoria y debe ir acompañada del pago de todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva reincorporación, los llamados salarios de tramitación.
Consecuencias para la empresa del despido nulo
Las consecuencias económicas y reputacionales de llevar a cabo un despido nulo son significativas. La empresa deberá hacer frente a:
1. Readmisión obligatoria e inmediata
Cuando el juez declara la nulidad, la trabajadora tiene derecho a ser readmitida en las mismas condiciones que tenía antes del despido. No existe la posibilidad de sustituir la readmisión por una indemnización económica, a diferencia del despido improcedente.
2. Salarios de tramitación
La empresa debe abonar todos los salarios que la trabajadora ha dejado de percibir desde la fecha del despido hasta que se produce la efectiva readmisión. Si el proceso judicial se prolonga varios meses —algo habitual en los tribunales laborales—, esta cantidad puede ser muy elevada.
3. Posibles sanciones adicionales
La Inspección de Trabajo puede imponer sanciones adicionales a la empresa si considera que se ha producido una discriminación por razón de sexo o por el estado de embarazo. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica estas conductas como infracciones muy graves, con multas que pueden alcanzar los 187.515 euros en los casos más graves.
4. Daño reputacional y clima laboral
Más allá de las consecuencias económicas, las empresas que despiden a mujeres embarazadas sufren un importante daño reputacional, especialmente en un contexto en el que la responsabilidad social corporativa y la igualdad de género son valores cada vez más exigidos tanto por los propios empleados como por clientes e inversores.
¿Qué debe hacer la trabajadora despedida durante el embarazo?
Si te encuentras en esta situación, los pasos a seguir son claros y los plazos, breves. El margen para actuar es limitado, por lo que conviene no demorar la consulta con un profesional.
Actuar dentro del plazo legal
Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para interponer la papeleta de conciliación y, posteriormente, la demanda ante el juzgado de lo social. Este plazo es improrrogable, por lo que es fundamental que no lo dejes pasar.
Guardar toda la documentación
Conserva la carta de despido, cualquier comunicación de la empresa, los partes médicos del embarazo y cualquier otro documento que acredite tanto tu estado como la relación causal entre el despido y tu embarazo. Aunque, como hemos explicado, la nulidad objetiva no requiere demostrar el motivo, cuanta más documentación tengas, más sólida será tu posición.
Reclamar también la prestación por desempleo
Mientras se resuelve el proceso judicial, puedes solicitar la prestación por desempleo al SEPE. Si finalmente el despido se declara nulo y eres readmitida, deberás devolver las cantidades percibidas en concepto de desempleo, ya que serán sustituidas por los salarios de tramitación que abonará la empresa.
¿Y si el despido se produce durante la baja por riesgo durante el embarazo?
La baja por riesgo durante el embarazo es una prestación de la Seguridad Social diseñada para proteger a la trabajadora cuando sus condiciones de trabajo pueden poner en riesgo su salud o la del feto. Si el despido se produce durante este período, la protección es igualmente aplicable y el despido será considerado nulo bajo los mismos parámetros.
Este tipo de situaciones requieren un análisis pormenorizado de cada caso concreto, ya que los matices pueden ser determinantes. La experiencia en litigios laborales de alta complejidad es clave para defender adecuadamente los derechos de la trabajadora, tal y como demuestran casos como el éxito de Vosseler Abogados ante el TSJC ratificando la nulidad de un nombramiento administrativo, donde la firmeza jurídica y el conocimiento profundo de la norma marcaron la diferencia.
Casos especiales: despido colectivo y embarazo
¿Puede una empresa incluir a una trabajadora embarazada en un expediente de regulación de empleo (ERE)? Esta es una de las preguntas más frecuentes. La respuesta es matizada: en principio, una trabajadora embarazada puede ser incluida en un despido colectivo si los criterios de selección son objetivos y no están vinculados al embarazo. Sin embargo, la empresa debe extremar la diligencia y documentar con rigor que la selección no ha tenido en cuenta el estado gestacional, ya que cualquier indicio de discriminación puede llevar a la declaración de nulidad individual del despido.
Los tribunales han sido especialmente rigurosos en este punto, aplicando la inversión de la carga de la prueba: ante cualquier indicio de discriminación, es la empresa quien debe probar que el despido no está relacionado con el embarazo, y no al revés.
Un consejo final si te enfrentas a esta situación
El despido durante el embarazo no es solo una injusticia: es, en la mayoría de los casos, un acto ilegal con consecuencias jurídicas claras y bien definidas. La clave está en actuar rápido y contar con asesoramiento especializado desde el primer momento. Al igual que en otras áreas del derecho donde las circunstancias personales o laborales cambian de forma inesperada —como ocurre con los afectados por catástrofes naturales que han tenido que reclamar sus derechos tras las consecuencias legales de la DANA en Valencia—, la rapidez y el apoyo jurídico profesional son fundamentales para proteger tus intereses. No esperes a que el plazo de 20 días expire: cuanto antes actúes, más opciones tendrás.
